Theo kinh nghiệm thực tế và tổng hợp lại của các chuyên gia tuyển dụng về phương thức tuyển dụng mà hầu hết các doanh nghiệp đang áp dụng thì có một số phương pháp tuyển dụng truyền thống như:

2.1. Thông báo tuyển dụng

Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng nhân sự để cho mọi người nắm bắt được thông tin yêu cầu và vị trí cần tuyển dụng. Bộ phận nhân sự có thể gửi thông báo tới toàn bộ nhân viên trong công ty hoặc dán thông báo trên biển hiệu của công ty. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp tập trung trong khu vực có đông người lao động thường xuyên đi tìm việc như khu công nghiệp, cụm công nghiệp…

2.2. Nhân viên trong công ty giới thiệu nhân sự

Dựa trên các mối quan hệ của nguồn lao động tại công ty mà Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng các chính sách cho người giới thiệu nhân sự để khuyển khích toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty tích cực trong việc giới thiệu nguồn lao động cho công ty để có thể tìm được nhân sự phù hợp.Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

2.3. Đăng quảng cáo, tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông

Việc thực hiện đăng quảng cáo, tin tuyển dụng là cách thức được các nhà tuyển dụng áp dụng thường xuyên nhất. Nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng trên báo, tạp chí, truyền hình và đài phát thanh. Hiện nay có nhiều trang web tuyển dụng có thể giúp nhà tuyển dụng làm tốt điều này.

2.4. Hội chợ việc làm

Hội chợ việc làm là nơi các ứng viên đến để tham gia tìm hiểu các thông tin tuyển dụng và tìm công việc phù hợp với bản thân. Nắm bắt được tâm lý chung này mà nhiều nhà tuyển dụng đã tận dụng và khai thác tương đối tốt nguồn ứng tại các hội chợ việc làm.



2.5. Liên kết tuyển dụng với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn

Với chiến lược nhân sự lâu dài, các nhà tuyển dụng đã tìm đến nguồn nhân sự tại các trường đại học, cao đẳng để đảm bảo nguồn lực cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất – kinh doanh của mình.

3. Phương thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả hiện nay

Ngày nay với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông. Các phương thức tuyển dụng cũng thay đổi theo nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc. Hiện nay có một số phương pháp tuyển dụng đã được nhiều công ty đang áp dụng và đã mang lại hiệu quả tích cực như:

3.1. Tuyển dụng qua mạng xã hội

Theo báo cáo trên, mức dân số Việt Nam hiện nay là hơn 92 triệu người, trong đó, số dân thành thị chiếm khoảng 27 triệu người (31%) và số dân cư nông thôn là 56 triệu người (70%). Cùng với sự phát triển của xã hội, sự thâm nhập của Internet vào đời sống của người dân cũng ngày một tăng cao. Theo điều tra, hiện nay, số lượng người sử dụng Internet đã chiếm đến 39% trên tổng dân số. Các trang mạng xã hội như Facebook cũng đã thu hút được 22%  (20 triệu người). Ngoài ra còn 1 số mạng xã hội khác cũng chiếm được Google Plus, Twitter, LinkedIn, Pinterest cũng là các mạng xã hội được người dùng yêu thích. Thời gian trung bình sử dụng mạng xã hội trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để xây dựng hệ thống tuyển dụng, và thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng, tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thông qua tương tác và chia sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa 1 cách đáng kể. Từ các số liệu trên cho thấy nguồn ứng viên từ các mạng xã hội là rất lớn, đây là một kênh tuyển dụng mà chúng ta nên khai thác. Lợi thế của kênh này đó là:

-         Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực hiện

-         Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao

-         Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi

Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội cũng là một điều mà các nhà tuyển dụng lớn đang xây dựng chiến lược để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất. Cách thức chung mà hầu hết các nhà tuyển dụng đang triển khai hiện nay như:

-         Xây dựng trang tuyển dụng chuyên biệt, hướng vào cụ thể một đối tượng nào đó, ví dụ như tuyển dụng nhân viên tiếng nhật, tuyển dụng theo khu
     Liên kết trang tuyển dụng của công ty với các trang tuyển dụng khác để tạo hiệu ứng lan truyền.



-         Thực hiện quảng bá trang tuyển dụng qua nhiều hình thức như câu like, chia sẻ thông tin, đăng thông tin tuyển dụng…

-         Đăng tin tuyển dụng tại các trang tuyển dụng khác

3.2. SMS tuyển dụng

Theo thống kê đến tháng 01/2014, Việt Nam có 134 triệu thuê bao di động đang hoạt động. Đây cũng là một kênh quảng bá thông tin tuyển dụng rất hữu hiệu mà nhiều nhà tuyển dụng đang áp dụng tuy nhiên không phải nhà tuyển dụng nào cũng khai thác được nó một cách hiệu quả và đúng cách, có nhiều trường hợp đã bị coi là spam tin nhắn rác và bị nhà mạng chặn.

Để đảm bảo việc thực hiện sms hiệu quả, phương pháp mà một số nhà tuyển dụng đã thực hiện như:

-         Sử dụng Phần mềm gửi tin nhắn SMS kết hợp với USB 3G + SIM để gửi tin: Sử dụng USB 3G có gắn SIM điện thoại bất kỳ, kết hợp với Phần mềm gửi tin nhắn được cài đặt trên máy tính để gửi tin. Phần mềm sẽ kết nối với USB 3G và gửi tin theo nội dung và danh sách số điện thoại do nhà tuyển dụng  nhập vào (nhập thủ công hoặc hàng loạt).

-         Hoặc Sử dụng tin nhắn SMS BrandName để quảng cáo: Nhà tuyển dụng mua tài khoản gửi tin nhắn của 1 nhà cung cấp dịch vụ này. Khi có nhu cầu gửi tin, Nhà tuyển dụng truy cập vào sever của họ để gửi tin nhắn cho người dùng. Tên hiển thị trên máy người dùng là tên mà nhà tuyển dụng đăng ký với nhà cung cấp

-         Sử dụng đầu số 8xxx, 7xxx, 6xxx để gửi tin nhắn quảng cáo cho ứng viên: Thuê đầu số 8xxx,7xxx,6xxx của các Nhà cung cấp đầu số để quảng bá cho khách hàng. Cơ chế giống SMS BrandName (có tài khoản đăng nhập gửi tin + trả tiền theo tháng).

Tùy vào kinh phí dành cho việc tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn một trong các phương pháp sms tuyển dụng trên.

3.3. Dịch vụ cung ứng nhân sự

Ngoài 2 phương pháp sử dụng thông tin và truyền thông ở trên thì hiện nay việc ra đời của nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự cũng đã trở thành một sự lựa chọn, một giải pháp hữu hiệu để giải quyết bài toán nhu cầu nguồn ứng viên mà nhiều nhà tuyển dụng đã sử dụng.

Trên thị trường dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự hiện nay đã có nhiều công ty nắm bắt nhanh được nhu cầu của các doanh nghiệp và xây dựng được một hệ thống tuyển dụng rộng khắp, tiêu biểu như công ty PGB, Hrlink, M-Talent,…

Khi nhà tuyển dụng có nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, thì các công ty sẽ dựa trên yêu cầu và thực hiện tuyển dụng, kênh tuyển dụng  này sẽ giúp nhà tuyển dụng đa dạng hóa được nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro và chi phí tuyển dụng mà vẫn tuyển được ứng viên phù hợp và nhanh chóng nhất.

4. Dịch vụ tuyển dụng, Dịch vụ cung ứng nhân sự là gì

Chúng ta có thể hiểu nôm na dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự là việc nhà tuyển dụng thuê một công ty chuyên về tuyển dụng và cung ứng nhân sự tìm

Cung cấp công nhân sản xuất

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Nhà quản trị có thể dựa trên các cơ sở sau: Số lượng; Cơ cấu; Trình độ chuyên môn; Kinh nghiệm làm việc..

Việc phân tích đúng thự trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày nâng cao.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a) Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

Để ổn đinh và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những chi tiết sau:

Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.

Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong

Cải thiện môi trường làm việc.

Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.

Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.

Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.

b) Phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu thành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức không ngừng được phát triển.

Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.

Tạo ra môi trường làm việc năng động, thân thiện.

Hoàn thiện các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.



Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.

Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động.

c) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.

Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài về làm việc.

Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài với nghề nhân sự.

Bên cạnh đó, một trong những thách thức đặt ra đối với các quốc gia đang phát triển khi tiếp cận với kinh tế số chính là nguồn nhân lực có tay nghề cao. Theo số liệu trong Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của WEF, Việt Nam xếp hạng thuộc nhóm cuối trong bảng thứ hạng về lao động có chuyên môn cao, thứ 81/100 thậm chí xếp hạng sau Thái Lan và Philippin trong nhóm các nước ASEAN. Và cũng trong báo cáo này, thứ hạng về chất lượng đào tạo nghề của Việt Nam chỉ ở thứ 80/100, so với trong nhóm các nước ASEAN thì chỉ đứng trước Campuchia (92/100).

Nguồn nhân lực thực sự vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của kinh tế số, một phần là do trong hệ thống nhà trường nhất là những trường đào tạo về kỹ thuật còn áp dụng những công nghệ rất cũ trong công tác giảng dạy. Khi cuộc CMCN 4.0 ra đời thì các doanh nghiệp sẽ đòi hỏi họ cũng phải thay đổi, phát triển để đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Các trường đại học phải đào tạo ra nguồn nhân lực có các kỹ năng mới và trình độ giáo dục cao hơn so với những thập kỷ trước. Thực tế hiện nay, giáo dục đại học về tổng thể vẫn chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng.

Có thể nói kinh tế số với những công nghệ mới, làm thay đổi nền tảng sản xuất, sinh thêm nhiều ngành nghề mới, đồng thời đặt ra những yêu cầu mới về năng lực nhân sự. Đây là một thách thức lớn đối với giáo dục đại học Việt Nam. Vì vậy, các trường đại học ở Việt Nam cần phải nhận thức được những thách thức này, từ đó, có chiến lược phù hợp cho việc phát triển khoa học, công nghệ, thay đổi phương thức đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất để đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao trong thời kỳ kỹ thuật số.
3. Đề xuất một số giải pháp

Một là, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ hình thành và phát triển với mô hình khởi nghiệp đổi mới sáng tạo trong các trường đại học đào tạo về công nghệ, tạo hệ sinh thái cho các doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Thúc đẩy quá trình hợp tác quốc tế trong nghiên cứu phát triển và chuyển giao công nghệ. Ngoài ra, cần tiếp tục đẩy mạnh quá trình hoạt động và phát triển của các khu công nghiệp, khu công nghệ cao; ưu tiên tài trợ cho các tổ chức, cá nhân có công trình khoa học - công nghệ xuất sắc.

Hai là, tạo mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp. Để có lực lượng lao động lành nghề, ngay từ khi còn trên ghế nhà trường, sinh viên được vừa học, vừa làm trong môi trường thực tế. Tuy nhiên, hiện rất ít công ty có chiến lược nuôi dưỡng nguồn nhân lực ngay từ năm thứ 2, thứ 3 và có kế hoạch cho sinh viên vào làm linh hoạt. Ngược lại, các trường cũng chỉ tập trung vào công tác đào tạo chứ chưa quan tâm nhiều đến việc hợp tác với doanh nghiệp.



Giữa các doanh nghiệp với các trường đại học cũng như các cơ sở đào tạo thiếu cơ chế phối hợp chặt chẽ, doanh nghiệp phải là nơi đặt hàng cho các trường đại học về nhu cầu nhân lực, tuy nhiên, vấn đề này ở Việt Nam chưa được thực hiện tốt, dẫn đến trường hợp nhân lực vừa thừa nhưng lại vừa thiếu. Do đó, cần tập trung gắn kết hoạt động đào tạo của nhà trường với hoạt động sản xuất của doanh nghiệp thông qua các mô hình liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp, hình thành các trung tâm đổi mới sáng tạo tại các trường gắn rất chặt với doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể đẩy mạnh việc hình thành các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp để chia sẻ các nguồn lực chung, từ đó hai bên cùng chủ động nắm bắt và đón đầu các nhu cầu của thị trường lao động.

Ba là, đổi mới cơ chế quản lý nhà nước đối với dạy nghề theo nhu cầu của thị trường và yêu cầu cụ thể của người sử dụng lao động, gồm:

- Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chuẩn về kỹ năng tối thiểu cần có của các loại nghề nghiệp theo yêu cầu của người sử dụng lao động; trên cơ sở đó, khuyến khích và tạo điều kiện để các hội, hiệp hội nghề nghiệp tự xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp áp dụng cho các thành viên theo hướng áp dụng bộ chuẩn nghề nghiệp ở mức trung bình trong khu vực; hướng dẫn các trường, trung tâm và tổ chức dạy nghề xây dựng các chương trình và cách thức đào tạo đáp ứng các yêu cầu nói trên.

- Thực hiện đấu thầu hoặc chỉ định thầu cung cấp dịch vụ đào tạo lao động trong các chương trình hỗ trợ